陈其睿的目光很犀利：“姜阑。这些都是你的偏见。”

姜阑无法反驳。

她想到了那封“have a good rest”的回复邮件。这已经不是她第一次用偏见来认定陈其睿会有什么样的反应。她一直试图纠正自己的偏见，但显然没有任何成效。

陈其睿说：“你是一个高自尊心的人。一般情况下，我不会主动对高自尊心的下属做针对她个人的意见反馈，除非很必要。”

他又说：“如果你不反对，我今天可以和你简单聊一聊你的一些问题。”

姜阑点头：“好。”

她的确很少听到来自于陈其睿针对她个人的反馈。在过去，陈其睿给到她的反馈全部基于她的工作和领导力表现。

陈其睿讲得很直接：“我不care你这次情绪崩溃的原因是什么，但是你崩溃的结果是讲出了你在正常情况下不会对我讲的话。这是为什么？你崩溃后，想当然地认为我会fire你，这是你的自以为是，也是你对我的偏见。但这只是表象，背后真正的原因是什么？这两点，你应该想一想。”

姜阑想了想，她在这么短的时间里想不出个所以然。

陈其睿说：“很多人认为，你的性格和做事风格和我有不少相似点，因此我欣赏你、器重你。这是一个客观事实，我不否认。但实际上，你和我有着本质的区别，这个区别就是内心对他人的信任机制。”

姜阑听着。

陈其睿继续：“我信任一个人，从100分开始，如果对方做出任何消耗我的信任的行为，那么我会减分，直到不及格。而你姜阑信任一个人，从0分开始，对方需要不断做出赢取你的信任的行为，你才会加分，直到及格。这是我和你共事三年多的直观感受，也是我想要给到你的核心反馈。”

他略作停顿，等姜阑消化。

姜阑的确在消化。

陈其睿作为她的直接上级，看待问题的角度和别人不同。这三年中，她对上的沟通方式、管理方式、工作方式，陈其睿必然有他的看法和结论。这些看法和结论不一定百分百正确，但却可以给到姜阑足够的启发。

陈其睿又说：“这两种信任机制，没有孰优孰劣，也没有正确与否。姜阑，你对上级和对平级的很多沟通和合作模式，背后的原因都是因为你对人普遍缺乏必要的信任导致的。你这次崩溃后发微信讲的那些话，正常情况下为什么说不出口？因为你对我没有底层的信任，你断定我只会judge你，认为你能力不够，抗压性低，或是其它。你在发泄之后，又默认我一定会fire你，你进我的办公室，不解释，不道歉，因为你认为解释和道歉是软弱的表现，你无法对自己不信任的人示弱。”

姜阑看向陈其睿：“我从来没有想过这些。”

陈其睿说：“那么我建议你进行深度思考。在工作中，你已经向我汇报了三年多，以后应该还会更久。我希望你能够和我建立良好健康的互相信任关系，杜绝类似这次的情况再发生。人不能总寄望于靠崩溃和失控来发泄自己内心所想。”

姜阑很认真地说：“好。”

姜阑一个人下楼简单吃了些东西。

陈其睿说的话，不得不让姜阑反思。

姜阑很了解自己。今天陈其睿的这一席话，也就只有陈其睿这样的角色说出来，能让她听得下去、听得进去、给予重视。

陈其睿举的例子很形象。姜阑不知道自己这次的崩溃和发泄在陈其睿那里被扣了多少分，她兢兢业业了三年多，才在陈其睿那里保持着高信任分值。这次丢掉的分，她要花多大的力气才能再赚回来？在那之前，她不能再做出任何出格的行为。陈其睿给到了她充分的反馈，他能理解她这一次，但他也只能理解她这一次。

姜阑想，像陈其睿那样的性格，或许可以在见人第一面的时候就因为对方的某个举动直接扣掉50分。但是她呢？她能因为对方的一个举动，就给人加50分吗？不可能。

三年了，陈其睿能够给予姜阑高度信任，他能够在姜阑面前透明地讲出管理思路和他的手段，当初的staff retention，他对global的手腕，该怎么处理温艺的辞职……他相信姜阑能分得清他的立场和主张，她不会盲目地judge他的强势，这是陈其睿对姜阑的信任。但姜阑却完全没有给予陈其睿同等的信任，她面对这位老板，从来都不会说出自己心中真实的感受和想法。

这样鲜明的对比，让姜阑进一步地反思。

在信任他人的机制上，陈其睿显然比姜阑要公平得多。

姜阑不确定曾经被她不公平对待的人究竟有多少。她无意识地摸了摸手机，想到了费鹰。